Вы занимаете руководящий пост — а значит, периодически вам приходится нанимать новых людей. И с большой долей вероятности вы при этом наступаете на те же грабли, на которые наступает большинство работодателей.
В первую очередь абсолютное большинство рекрутеров в первую очередь смотрит на квалификацию сотрудника — его навыки, его стаж. Они по привычке пишут длиннющие списки требований к новому человеку. Отфильтровывают по этим спискам множество кандидатов. И в итоге оказываются недовольны выбором.
Потому что конкретный сотрудник может знать и уметь все, что нужно — но не справляться в итоге со своей работой. Из-за тысячи причин. В основном, конечно, из-за того, что голова его занята не тем. Может быть, он ленив. Может быть, он хвастун.
И наоборот — работник, который приходит к вам, соответствуя в лучшем случае половине списка требований к кандидатом, может по факту справляться с работой полностью — просто потому что он работает с жаром и быстро учится.
Так что делать? Продолжать ли полагаться на списки требований? Не пора ли сменить подход?
Сотрудники — это не компьютеры в сборке. Они отличаются не конкретными числами типа объема оперативной памяти или тактовой частоты процессора. Поэтому при найме сотрудника — не перекладывайте все на формальные списки. Говорите с человеком. Потому что работать-то вам придется с человеком, а не со списком.
Будьте внимательны.
Человек может быть талантливым маркетологом, несмотря на то, что ни в одной из его прежних должностей слово «маркетинг» не значится.
Человек может не так давно работать с той или иной программой — но когда вы расспросите его, окажется, что он выполнял сходные задачи на другом софте, и переучиться не будет сложно.
А человек, который подходит вам по всем формальным пунктам, может быть настолько неуживчивым, что единственное, что он успеет сделать толком — это уйти со скандалом в первый же месяц работы. И если бы вы обратили больше внимания на него самого, чем на список формальных соответствий — вы заметили бы это сразу.
Сложно будет говорить о моментах, по которым вы можете вычислить, что сотрудник с формально невысокой квалификацией полностью подходит вам — люди разные, задачи разные, вы сможете понять это только на месте.
Зато можно перечислить «стоп-сигналы», которые помогут вам вычислить неподходящего сотрудника, даже если на первый взгляд он выглядит отличным кандидатом.
По опыту знаем: бывают кандидаты, которые пропускают совместно назначенные встречи, неделями не отвечают на приглашение, сильно опаздывают. Так вот — этим кандидатам с вами не по пути с вероятностью в 98%. Почему?
Их действиям может быть два объяснения.
Однако у этого правила есть разумные пределы. Например, когда работодатель по итогу встречи традиционно спрашивает, нет ли у человека вопросов — не стоит расстраиваться, если вопросов не будет. В основном все вопросы уже заданы, а все ответы получены.
Но в целом — смотрите, насколько кандидат интересуется вашей деятельностью. Действительно ли ему все понятно — или же ему просто все равно?
Все равно — это плохой вариант. По двум причинам.
Казалось бы, нормальная реакция любого работодателя на это — отторжение. Однако по факту в условиях, когда только этот кандидат соответствует всему сложному списку требований, работодатели часто начинают искать ему оправдания.
И находят.
Например, такие: «этот Вася Пупкин — отличный сотрудник, но на прошлом месте работы к нему относились несправедливо, вот он и озлоблен; мы же будем относиться к нему справедливо, верно?». Нет, господа, это не катит.
«Относились несправедливо» — это само по себе уже подозрительно. Намеки на подобные обстоятельства слишком часто оказываются попыткой скрыть собственное неумение работать вообще и работать в команде в частности.
А если уж к человеку действительно относились несправедливо, а он такой белый и пушистый — человек не станет тащить злобу на предыдущий коллектив на новое рабочее место.
Значит, при любом раскладе агрессивный и невежливый сотрудник является категорически нежелательным элементом. И рассуждения в духе «ну давайте попробуем, вдруг все будет нормально» — опасны. Потому что этот человек будет не только саботировать свой участок работы, но и портить кровь остальным.
«Мне просто нужна работа» — аргументация, не характерная для взрослого человека. В норме кандидат должен знать, что ему нужно от этого рабочего места.
И это совсем не обязательно «столько-то денег» или «такой-то пост» через столько-то лет. «Хочу работать в компании, которая занимается b2c, а не b2b» — это, например, аргумент.
Если же ожидания сотрудника непонятны — вероятно, когда вы таки поймете их, окажется, что они не совпадают с вашими.
Нет, упрашивает — не значит падает на пол и кричит «возьмите меня, пожалуйста!». Но вот в глазах у такого кандидата читается как раз что-то подобное. Готовность согласиться на любой пост и на любую работу — лишь бы наняли уже.
У этого человека низкая самооценка. Она ведь не просто так низкая, верно?
Казалось бы, простые вещи. Почему же их так часто упускают из вида? На деле это — намного важнее, чем традиционные пункты о стаже и образовании.
Примените их на практике — и вы увидите разницу между формально соответствующим сотрудником и действительно хорошо подобранным сотрудником. Если же в данный момент ваша компания никого не ищет — сохраните эту страницу в закладки браузера на всякий случай. Она пригодится вам в будущем.
/rating_on.gif "Плохо")
/rating_half.gif "Очень интересно")
(голосов: 6, оценка: 4,33)Вы занимаете руководящий пост — а значит, периодически вам приходится нанимать новых людей. И с большой долей вероятности вы при этом наступаете на те же грабли, на которые наступает большинство работодателей. В первую очередь абсолютное большинство рекрутеров в первую очередь смотрит на квалификацию сотрудника — его навыки, его стаж. Они по привычке пишут длиннющие списки […]
Покажите мне человека, который не задолбался. Доказано: умеренный стресс полезен. Не сильная и не постоянная тревога. Она «подогревает» мозг, нервные клетки, ответственные за долгосрочную память, начинают размножаться быстрее. Но полезен только умеренный стресс. Потому что от неумеренного стресса запускается атрофия участка мозга, который отвечает за самоконтроль. Ну и покажите мне человека, который разумно испытывает только […]
Когда в делах — я от веселий прячусь; Когда дурачиться — дурачусь; А смешивать два эти ремесла Есть тьма искусников; я не из их числа. реплика Чацкого, «Горе от ума», Александр Грибоедов Конечно — ваш успех не определяется тем, как вы отдыхаете. Он определяется тем, как вы работаете. Но вот то, как вы работаете… как […]
Во-первых. Рассуждения о том, что копировать плохо и надо идти полностью своей дорогой — несостоятельны. Даже если вы выносили просто невероятную идею, невиданную ранее категорию товара, которая нужна всем, хотя они об этом не знают. Даже в этом случае ваша бизнес-модель все равно будет опираться на уже разработанные кем-то. И человек, который гордо заявляет, что […]
Не всему учат в школах и университетах. И вот незадача — главному как раз-таки не учат. Синусы, косинусы, «я помню чудное мгновенье»… Это все факультативно. Характеристики, необходимые для успешной жизни, возможность побеждать себя и обстоятельства — вот что главное. Нам всем приходилось постигать эту науку самостоятельно. А задача образования и воспитания — спрямить путь человека. […]
Три вопроса из заголовка тесно связаны. Выбор сотрудников для вашей команды вообще во многом крутится именно вокруг лени и привычки к имитации бурной деятельности. Таким образом, если мы поймем, как вычислить лентяя, скрывающего свою сущность — и лучше всего, конечно, сделать это как можно раньше — то проблема подбора сотрудников будет по большей части решена. […]